管理方法论：6. 正视团队冲突——化解危机，长治久安

概念

团队冲突指的是两个或两个以上的团队在目标、利益、认识等方面互不相容或互相排斥，从而产生心理或行为上的矛盾，导致抵触、争执或攻击事件。

参考：

https://baike.baidu.com/item/%E5%9B%A2%E9%98%9F%E5%86%B2%E7%AA%81/6747073

http://cio.it168.com/a2011/0224/1160/000001160104_all.shtml

https://www.praxisframework.org/zh/library/thomas-kilmann

是好是坏？

一个团队中完全没有冲突，基本上是不可能的，但我们要尽量避免恶性冲突，提倡和鼓励有建设性的冲突，当然也要控制范围和强度。

一个人面对自己，也有自我矛盾的时候。

两个人在一起，如果没有统一的目标，也很难维持关系，要么通过沟通、冲突解决问题，要么分道扬镳。

三个人关系变复杂了，如果害怕冲突，既想躺赢，又想依靠别人，那什么事也做不成。

一个发展中的企业，几乎天天都有“冲突”，这并非全都是破坏性的，有一些冲突能暴露问题，促进团队的改进。

常见的冲突，根据起因分类：

1. 资源竞争。
   比如有一个同事能力很强，好几个项目组都想要他参与，就会存在抢人的情况。
2. 目标冲突。
   公司的方向性目标是明确的，但每个团队具体目标是有差异的，比如测试组要求程序没有Bug才能上线，而开发组认为要快点上线完成任务。市场部要花费营销资金快速获取客户，而财务部门要控制成本严格审批。
3. 相互依赖。
   系统在开发时，会有多个子系统互相依赖，如果某个系统出问题，其他的无法测试或上线，都会影响进度。
4. 责任模糊。
5. 地位斗争。
6. 沟通不畅。
   信息不同步，导致误解。

根据冲突对团队目标的影响，分建设性冲突和破坏性冲突。

建设性冲突也称为功能性冲突，它支持团队目标并增进团队绩效的冲突，并具有以下特点：激发团队成员的才干与能力，带动创新和改变，团队成员可学习有效解决和避免冲突的办法，并在过程中反映组织存在的问题，对建设性冲突的合理处理，将带来团队的整合和齐心协力

破坏性冲突也称为失能性冲突，指妨害团队绩效的冲突。破坏性冲突具有如下特点：在团队中制造相互之间的对立态度，导致错误信息的失真，并扭曲事实真相，损害团队成员的身心健康，消耗组织的时间与能量，可能使个人和团队都为此付出极大的情绪上和经济上的代价。

可以把破坏性冲突理解为“窝里斗”，这是一种贬义的说法。

怎么解决冲突？

最消极的做法是回避，既不坚持自己的想法，也不和对方合作。这就是“三个和尚”故事初期的情况。

以上的各种方式，大部分情况下，最优解是达成合作。但注意，回避并不是无用的，某些价值不大的冲突，完全可以通过回避来化解；同样，并不是每一种冲突都需要达成合作，而且想达成完美的合作，需要耗费较多的时间去沟通、谈判，我们要看具体场景采用不同的策略。

选择合适的方法，需要注意：

1. 要体现出尊重，对事不对人，不要有偏见，更多地拿事实说话。
2. 直面自己的问题，自己有哪些没做好的，没想到的，或者过于情绪化的表现，都要非常注意。
3. 遇到破坏性冲突，想办法将其化解，减少内部损耗，或转化为建设性冲突。
4. 尽量走双赢的道路。